新人一周游？HR 判断稳定性，就盯这几个点！

对 HR 而言，招聘到目标候选人不算难事，难的是成功敲定 offer，更难的是避免新人入职后出现 “一周游”“一月游” 的短期离职情况。无论从控制招聘成本，还是降低员工离职率的角度出发，提前判断应聘者的稳定性，都是 HR 招聘工作中的关键环节。

那么，HR 该如何精准判断应聘者的稳定性？可从筛选简历、借助心理测试、面试评估三大核心阶段入手。

一、 筛选简历阶段：提前排查，初步筛除高风险人群

简历是应聘者的第一份 “名片”，从简历细节就能初步判断其稳定性，核心看 3 个维度。

看职业规划清晰度：重点梳理应聘者的工作经历，查看每份职业的相关性，勾勒其职业发展路径。通常来说，职业路径清晰、有明确规划的应聘者，对每份工作的适配性更高，稳定性远高于职业规划模糊、盲目跳槽的求职者。

看任职年限与跳槽频率：这是判断稳定性最直观的依据，需重点评估 3 类情况：① 跳槽平均周期低于 2 年，大概率对跳槽形成惯性，稳定性较差；② 任职时间逐份变长、跳槽频率逐步降低，说明应聘者愈发重视职业沉淀，稳定性持续上升；③ 存在较长职业空白期，需警惕两类可能，要么稳定性欠佳频繁离职，要么自身能力不足难以匹配岗位。

看婚育情况（无歧视，仅作经验参考）：从招聘实操经验来看，未婚未育人群后续面临结婚、生子等人生节点，可能因个人生活变动引发离职，相较已婚已育且暂无生育计划的人群，离职概率会略高，可作为辅助参考维度。

二、 借助心理测试：深挖潜意识，预判内在稳定性

外在行为由内在心理驱动，职业稳定性与个人心理特征高度相关，可通过两类测试辅助判断。

专项职业稳定性测试：面试前可借助专业人才测评软件，通过量表答题、图形影射等方式开展专项测试，能在一定程度上捕捉应聘者的潜意识，客观评估其职业稳定倾向。

核心心理特征评估：重点关注 3 类影响稳定性的心理特质，这类人群离职风险更高：① 欲望过强：易产生不满足感，习惯通过跳槽快速满足需求，难以沉下心沉淀；② 爱攀比：总觉得自身付出与回报不匹配，认为自己值得更好的机会，容易因心理失衡选择跳槽；③ 冒险性过强：对新鲜事物兴趣浓厚，一旦对现有工作失去新鲜感，便会立刻寻求新的工作机会。

三、 面试评估阶段：精准追问，全方位验证稳定性

面试是判断稳定性的核心环节，通过针对性提问，结合应聘者的回答，可全方位验证其稳定性，核心关注 5 个关键维度。

追问离职原因，摸清核心动机：简历和心理测试仅作参考，面试中需逐一追问应聘者每份工作的具体离职原因。从离职原因中，既能了解其职业动机、性格特质，更能精准评估稳定性 —— 比如因薪资不满跳槽，需看其薪资预期是否与岗位匹配；因人际矛盾离职，需判断是个人沟通问题还是环境问题，避免入职后再次因同类问题离职。

考察岗位与公司认知度：稳定性差的应聘者，往往抱着 “试试看” 的心态投递简历，海投多家公司、多个岗位，对目标公司和岗位的了解极浅，仅停留在网上公开资料和招聘简章的表层信息。反之，对公司业务、企业文化、岗位职责、工作内容有深入了解的应聘者，求职目标明确，入职后适配更快，稳定性更强。

确认工作地点合适度：这是容易被忽略却至关重要的点，不少新人入职几天就离职，根源就是对工作环境、地理位置不满意。面试中需明确告知工作地点、办公环境，确认应聘者是否接受，避免因这类硬性条件不符导致的短期离职。

评估个人性格适配度：员工能否长期留任，除薪资外，人际适配度是关键。需判断应聘者性格是否与团队氛围、直属领导风格契合，比如急性子员工适配高效紧凑的团队，慢性子员工适配细致严谨的岗位，若性格与团队严重不合，易引发人际矛盾，进而导致离职。

核对岗位级别匹配度：岗位级别与应聘者过往职级是否匹配，直接影响其入职后的心理状态。比如在小公司任职主管、部长，跳槽到大公司做基层员工，职权与职位的落差很难通过平台优势弥补；反之，升职跳槽稳定性最高，平级跳槽稳定性居中，降职跳槽稳定性最差，需重点关注这类落差带来的离职风险。

四、 核心总结：HR 优先锁定这两类稳定型应聘者

综上，HR 招聘时无需追求 “绝对稳定”，重点锁定两类适配型人才，就能大幅降低短期离职率：

稳定中求发展的应聘者：这类应聘者重视职业沉淀，不盲目跳槽，更希望在稳定的平台上深耕，只要公司能提供适配的发展环境、能施展价值的平台，就能长期留存。

自身稳定度与岗位要求匹配的应聘者：一方面，应聘者技能与岗位高度契合，能快速上手工作；另一方面，熟悉所属行业，了解行业前景，能清晰定位自身价值，适配岗位的同时更能长期扎根。

招聘不易，留人更难，新员工入职即离职，是 HR 最头疼的问题。新人短期离职，既有企业薪资、氛围、管理等内部原因，也有应聘者个人职业习惯、稳定性不足等外部因素。这就需要 HR 在招聘全流程中擦亮眼睛，用好筛选技巧，提前识别高离职风险人群，精准锁定稳定型人才，从源头降低新员工短期离职率。

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