文丨顾中原

随着互联网技术的发展，各种外卖APP不断出现在人们视野中，“赚钱快” “工资高” 这些标签吸引越来越多的人当起了 “外卖小哥” ——外卖送餐员。

他们每日骑着电动车穿行在大街小巷，为了避免 “超时赔付” 造成收入损失，加紧赶路是常有的事，安全隐患也随之大大增加。

许多外卖送餐员在送餐过程中一旦发生事故，在工伤认定中往往遭遇麻烦。

外卖从业者的工伤权益应该如何保障？是向外卖餐厅还是向配送公司主张赔偿？

下面的这则案例或许能够给予启发。

案例

2016年11月21日，李某向笔者所在人社局申请工伤认定，称其是一名外卖送餐员，2016年8月22日在送外卖途中遭遇交通事故受伤。

人社局收到该工伤认定申请后，立即开展调查工作。

但是，李某不能提供与外卖餐厅或配送公司的劳动合同、社保证明等，工伤认定中的劳动关系认定环节存在障碍。

分析

本案涉及的主要法律问题是李某的劳动关系认定问题。

与传统产业相比， “互联网+” 带来的许多新兴业态中，劳动关系的认定具有很大的特殊性与复杂性，有些情形下的用工在实践中并不会被认定是劳动关系。

也正因为如此，有些新业态从业者和企业有意无意地忽略了用工管理，简单化地认为只要是新业态， 就不用受 《劳动合同法》等法律法规的约束。而这种认识一旦形成思维定势，极易为单位和个人带来法律隐患。

比如，在餐饮外卖行业中，为了规避法律责任、降低成本，相关企业往往不与外卖送餐员签订正式的书面劳动合同，或者以劳务合同、承揽合同等其他形式合同替代。

但根据法律规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

上述规定即认定劳动关系时应考虑的用工主体合法性、业务管理从属性以及薪资报酬法定性等要素的规定。

本案中，李某虽然未与任何企业签订劳动合同， 但笔者所在人社部门经多方走访，了解到李某等外卖送餐员每天上午10点在某外卖平台驻地集中， 通过手机APP接单，然后前往各餐厅领餐配送，而该外卖平台是由扬州某食品商贸公司运营，每月底与 “外卖小哥”考核结算费用。根据已经查明的事实， 该商贸公司具有合法的用工主体资格，李某每天上午10点在公司集中、 每月底考核结算费用等具有管理上的从属性，李某提供的劳动属于公司业务的组成部分。

综上所述，认定劳动关系的三个要素都已具备，李某与该商贸公司的劳动关系应该是明确存在的。

笔者所在人社局最终确定，该商贸公司即是李某实际用工单位。 经过多次上门沟通，讲解工伤保险政策，该商贸公司终于同意出具劳动关系证明文件，笔者所在人社局以该商贸公司为用工主体，顺利地为李某办理了工伤认定手续。

Q

通过本案， 要提醒 “外卖小哥” 的是，在应聘时：

一定要与用人单位签订正规的劳动合同， 保障自己的权益。

一旦在工作期间发生交通意外， 要尽快申请工伤认定，要注意证据的搜集和保存， 包括劳动关系认定方面的证据， 见证自己受伤的证人、证词和证明材料等。

同时， 外卖服务平台以及相关用工单位要建立规范的用工制度，与 “外卖小哥” 签订规范的劳动合同， 开展必要的安全培训， 并为他们缴纳社会保险费以及购买相应的人身意外险。

只有企业自身健全完善内部的管理机制， 才能最大程度地抵御风险。